案例：

S餐飲公司是一家知名餐飲公司，在當?shù)夭惋嬓袠I(yè)有著不小的影響力。最近，S公司的黑石礁店的實習店面經(jīng)理李曉紅準備辭職，她把近期的工作體會寫成郵件，群發(fā)給了同事。

李曉紅于2013年12月份應聘到S公司，做了一名后廚的服務員。她喜歡公司同事間相互團結(jié)友愛、互幫互助的工作氛圍，同時她認真努力的工作態(tài)度也得到店面經(jīng)理和同事們的一致認可。幸運的是，2014年3月，公司內(nèi)部選拔店面經(jīng)理她被錄用為黑石礁店店面經(jīng)理，并于3月15日正式進入實習考核期。

但在實習期的一次考核中，由于對公司報銷制度的不理解以及當時個人健康原因，她的情緒有些激動，與區(qū)域經(jīng)理發(fā)生了言語沖突。在這之后她很快意識到問題的嚴重性，立即通過口頭和短信的形式向區(qū)域經(jīng)理道歉。區(qū)域經(jīng)理也接受了她的道歉。但就在第二天，公司運營總監(jiān)卻通過李曉紅原來的店面經(jīng)理通知她要延長一個月的實習期，否則視為考核未通過，她就要被解雇。

在郵件中她這樣寫道：“我不明白的是，我每天超12小時任勞任怨的工作，公司為何就因為這一次的情緒問題而否定我的所有工作成果？這次事件讓我初到公司時的幸福感降為零。

分析：

對員工的培養(yǎng)固然重要，但以怎樣的方式培養(yǎng)也是一門學問。在這個過程中，溝通起著重要的作用，領導與員工之間的溝通也要講求藝術(shù)。

我們可以看到，在上述案例中，引起店面經(jīng)理李曉紅辭職的根本原因是公司內(nèi)部溝通存在的問題。作為一個管理者，錢總在與員工溝通存在著不小問題。雖然郵件里描述的公司管理問題只是李曉紅的一面之詞，但在管理層溝通渠道混亂是毋庸置疑的。店面經(jīng)理考核結(jié)果應該由現(xiàn)在的區(qū)域經(jīng)理告知，而不應該讓原來的店面經(jīng)理和錢總本人再參與決定考核結(jié)果。顯然，錢總在這方面并沒有考慮周全，導致員工在考核時匯報的對象過多，也為員工進行上行溝通時與領導發(fā)生摩擦埋下隱患。

S公司應以此事為鑒建立起合適的溝通渠道。具體包括如下幾點：

提建議——員工可將自己的觀點以書面形式提交給管理層。在這些書面建議當中，員工可以對公司的管理和運營方面的工作提出個人建議。

大膽說——管理者可以同員工在一個單獨的房間進行私密的雙向溝通，內(nèi)容要絕對保密。通過這種形式，員工可以擺脫自己以前在溝通中的弱勢地位，從而對實際工作中的各種問題進行批評、建議或者投訴。

高管座談——高級管理者可以定期與普通員工進行多種形式的座談，員工可以當場向他們提問，管理者要承諾在一定時間內(nèi)給予員工具體答復及處理結(jié)果。

雜志投稿——通過公司內(nèi)部的論壇、雜志投稿，及時反映員工對公司的動態(tài)、身邊小事的看法，給員工釋放和表達的途徑。

除以上幾種方式外，管理者還應主動走進員工當中，隨機找員工交流，或者通過網(wǎng)絡方式來隨時隨地與員工溝通。

創(chuàng)設形式多樣的溝通渠道，可以滿足員工的情感需要，也能幫助管理者清晰而準確的表達自己的意圖，從而減少矛盾，增進理解。管理者在這樣的原則下付諸行動，真誠溝通，將會引導員工和企業(yè)實現(xiàn)同步成長。