【案情簡介】

吳某系A汽車銷售公司職工，崗位為收銀員，月工資為2500。2015年5月，A公司引進新品牌汽車銷售，并成立新公司，將原銷售的綜合品牌全部交由新公司承接經營。在A公司與新公司簽訂的原工作人員分流協(xié)議中約定，新公司撤銷收銀員等崗位，吳某等人由原公司安置。A公司隨即通知吳某轉為從事保潔工作。吳某表示雙方的勞動合同約定崗位為收銀員，與保潔崗位相差甚遠，不同意公司的安排。A公司以原崗位已撤銷，新品牌的收銀員已聘用且吳某不符合錄用條件為由拒絕，并搬走了吳某的辦公座位，要求吳某立即到保潔崗位報道，工資按保潔員的標準支付，否則以曠工論處。吳某隨即以公司未提供勞動條件為由提出解除勞動合同，并提起仲裁。

A公司在答辯中提出：雙方簽訂的勞動合同中約定，公司有權根據(jù)生產、經營、工作需要及職工的能力、表現(xiàn)等調整職工的工作崗位，職工應服從公司的管理和安排。同時規(guī)章制度中也規(guī)定，員工要嚴格服從領導工作安排和調動。吳某無法勝任原收銀崗位，工作表現(xiàn)較差；吳某從事的是綜合品牌的收銀工作，綜合品牌分立到新公司以后，新公司不需要收銀崗位而撤銷，應屬客觀情況發(fā)生重大變化，公司對吳某的崗位調動符合法律規(guī)定。吳某則認為，其是與A公司簽訂的勞動合同，并非與新公司簽訂的勞動合同，新公司撤銷收銀崗位并不影響勞動合同的履行。

【申請人請求】

吳某請求A公司按其工作年限（兩年）支付解除勞動合同經濟補償5000元。

【處理結果】

仲裁委支持了吳某的仲裁請求

【爭議焦點】

A公司是否可以單方面調動吳某的崗位

【案例評析】

工作內容系勞動合同的必備條款，工作崗位的變更亦屬勞動合同的變更。《勞動法》第17條、《勞動合同法》第35條均規(guī)定變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的條款均為無效。本案中，A公司認為勞動合同、規(guī)章制度中規(guī)定了用人單位有調動職工崗位的自主權，員工應當無條件服從。這樣的主張顯然是不成立的。

那么，如果A公司以客觀情況發(fā)生變化為由，調動吳某的崗位，吳某是否應當服從？用人單位調整勞動者工作崗位，除法律規(guī)定的可以變更的情形外，都應當經勞動者同意。如沒有變更勞動合同的主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必須，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未做不利變更的，方為合理的調整，而本案中A 公司調整吳某的崗位顯然不符合上述條件。在吳某原崗位消失，雙方就變更合同內容未達成一致協(xié)議的情況下，A公司完全可以依法解除勞動合同，同時按規(guī)定支付吳某經濟補償，但公司并未提出解除勞動合同，反而調動吳某至保潔崗位，存在逼迫勞動者自己提出解除勞動合同、逃避支付經濟補償責任的嫌疑，其做法如得不到支持，勢必對勞動者權益造成損害。綜上，本案公司調動吳某的工作崗位應當被確認為不符合法律規(guī)定。吳某可以根據(jù)《勞動合同法》第38條第一款第一項“用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以提出解除勞動合同并要求支付經濟補償”的規(guī)定維權，用人單位理應支付經濟補償。

【啟示與思考】

工作崗位調整是最常見的勞動合同變更情形，由此引發(fā)的爭議也屢見不鮮。對于勞動者合同的變更，勞動法律、法規(guī)僅做了些原則性規(guī)定，對于變更的情形，也僅散見于勞動合同解除的相關規(guī)定中，尚不能涵蓋實踐中存在的各種情況，這項通過立法手段才能得以解決。

但由于調整勞動者崗位是用人單位改善勞動組織、提高勞動效率而必須具備的巨大用工自主權，完全否定用人單位這項自主權，不利于增強企業(yè)競爭力、提升效益，因此在保證勞動者合法權益不受侵犯的情況下，也要保證用人單位能夠依法、合理、適度的行駛自主權。這也是立法完善的方向。